Classified Ads

1.0       FAKTOR MENGAWAL HUBUNGAN PEKERJAAN

1.1       Faktor mengawal hubungan pekerjaan

(a)     Hubungan di antara majikan dan pekerja dikawal oleh:

(i)     Perundangan

         Undang-undang pekerjaan bertujuan untuk membentuk rangka kerja bagi melindungi dan mengimbangi kemahuan majikan dan pekerja yang mungkin bercanggah, dan untuk menyelesaikan segala masalah yang timbul di antara kedua-dua pihak dengan perselisihan yang minimum. Undang-undang pekerjaan merangkumi:

• Undang-undang berkanun – lihat 1.2 untuk senarai akta-akta berkait        dengan pekerjaan;
• Peraturan-peraturan kerajaan / penguatkuasa tempatan; dan
• Keputusan mahkamah.

(ii)    Kontrak Pekerjaan

            Terma-terma pekerjaan yang dipersetujui di antara majikan dan pekerja individu adalah dicatatkan di dalam kontrak pekerjaan. Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan pada hakikatnya, tidak dapat merangkumi setiap aspek interaksi majikan-pekerja dengan sepenuhnya ataupun daripada segi perincian kerana hubungan majikan-pekerja memang tersangat rumit. Perlu diambil perhatian bahawa setelah kontrak ditandatangani oleh kedua-dua pihak, sesuatu pihak itu tidak boleh mengubah mana-mana terma dan syarat pekerjaan tanpa persetujuan pihak yang kedua.

(iii)  Perjanjian Kerja Bersama (juga dikenali sebagai “Collective Agreement”)

                  Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian kerja yang dibuat oleh majikan bersama-sama dengan kesatuan sekerja. Dokumen ini mengandungi terma-terma dan syarat-syarat yang terpakai bagi pekerja yang diliputi oleh PKB tersebut dalam tempat kerja yang berkenaan. Jika terdapat PKB yang berkuatkuasa dalam sesuatu tempat kerja, terma / syarat dalam PKB tersebut akan menggantikan kontrak perkhidmatan individu pekerja itu, walaupun pekerja itu bukan ahli kepada kesatuan pekerja. Sungguhpun PKB tidak boleh dikuatkuasakan di Mahkamah Sivil, ia diiktiraf oleh Mahkamah Perusahaan yang diberi kuasa untuk memerintahkan mana-mana pihak untuk mematuhi mana-mana terma di dalamnya.

(iv)   Buku Panduan Pekerja

         Juga dikenali sebagai manual polisi atau prosedur, buku panduan pekerja menerangkan prosedur dan polisi utama sumber manusia dalam sesuatu tempat kerja, dan menghuraikan faedah-faedah serta tanggungjawab-tanggungjawab pekerja. Dalam pertikaian undang-undang, mahkamah boleh mengambil kira buku panduan pekerja sebagai obligasi kontrak yang mesti dipatuhi oleh majikan dan pekerja.

(v)    Tugas-tugas Undang-undang Biasa (‘Common Law’)

         ‘Common Law’ merupakan tugas-tugas asa yang sungguhpun tidak ditetapkan oleh undang-undang atau kontrak pekerjaan tetapi harus dituruti berdasarkan penggunaan, adapt dan keputusan-keputusan mahkamah selama ini.

1.2       Undang-undang Pekerjaan

Undang-undang bersabit pekerjaan yang dikuatkuasakan di Malaysia buat masa ini:

1 Akta ini akan digantikan oleh Akta Majlis Penentuan Gaji kebangsaan 2011 apabila ia diwartakan.

Terdapat 10 organisasi dan Jabatan di bawah Kementerian Sumber Manusia yang menjalankan penguatkuasaan undang-undang dan membantu dalam mencapai objektif-objektif Kementerian:

(a)         Jabatan Tenaga Kerja  (JTK)

(b)         Jabatan Pembangunan Kemahiran (JPK)

(c)          Jabatan Buruh (Semenanjung Malaysia)

(d)         Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (JKKP)

(e)          Jabatan Buruh (Sabah)

(f)           Jabatan Buruh (Sarawak)

(g)         Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS)

(h)         Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP)

(i)           Mahkamah Perusahan

(j)           Institut Sumber Manusia Kebangsaan (ISMK)

1.4       Hubungan pekerjaan

(a)         Hubungan pekerjaan ialah hubungan perundangan di antara majikan dan pekerja. Ia wujud apabila individu melaksanakan kerja atau khidmat di bawah keadaan tertentu dengan ganjaran upah. Walau bagaimanapun, dalam konteks masa kini, hubungan pekerjaan adalah lebih daripada melakukan kerja untuk wang; pekerja juga ingin mencapai harga diri, maruah, kepuasan dan kejayaan melalui pekerjaannya.

1.5       Tahap-tahap minimum buruh di bawah Akta Kerja 1955

(a)     Akta kerja dan Ordinan Buruh menyediakan tahap minimum berkaitan dengan terma pekerjaan untuk pekerja-pekerja yang diliputi di bawah Akta/Ordinan tersebut.

         Jadual 1A dan 1B di bawah merumuskan tahap minimum buruh berkenaan dan kadar bayaran masing-masing di bawah Akta Kerja.

Jadual 1A : Rumusan tentang kepentingan peruntukan Akta kerja 1955

Jadual 18: Kadar bayaran di bawah Akta Kerja 1955

(b)     Nota:

                 (i)            Faedah-faedah yang disenaraikan pada Jadual di atas juga didapati dalam Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak kecuali bahawa bagi Sabah dan Sarawak bilangan cuti umum ialah 14 hari dan 4 hari wajib daripada itu akan ditetapkan mangikut agama dan adapt pekerja-pekerja berkenaan.

               (ii)            Peruntukan pada jadual di atas beraplikasi hanya pada pekerja yang tertakluk pada Akta/Ordinan pekerjaan. Pekerja yang tidak tertakluk di bawah Akta/Ordinan pekerjaan harus merundingkan terma dan syarat perkhidmatan mereka dengan majikan sendiri atau melalui kesatuan sekerja jika pekerja adalah ahli kepada kesatuan sekerja.

             (iii)            Akta/Ordinan pekerjaan menyatakan terma dan syarat minimum perkhidmatan tetapi tidak melarang apa-apa syarat perkhidmatan yang dipersetujui di antara pekerja dengan majikan yang mana lebih menguntungkan berbanding yang dinyatakan di bawah Akta/Ordinan. ⁴

             (iv)            Apa-apa perkara yang tidak tertakluk pada Akta/Ordinan adalah dibuka kepada mana-mana pihak berkaitan untuk perbincangan dan untul mencapai persetujuan bersama. ⁵

               (v)            Jika terdapat terma atau syarat kontrak perkhidmatan yang kurang menguntungkan kepada pekerja sepertimana termaktub dalam Akta Kerja, terma atau syarat tersebut adalah tidak sah dan ia hendaklah digantikan oleh peruntukan undang-undang yang lebih menguntungkan.⁶

1.6       Pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja 1955 ⁷ 

Pekerja yang dilindungi di bawah Akta Kerja ialah:

(a)         Mana-mana individu, tidak mengira pekerjaan, yang terlibat di dalam kontrak perkhidmatan dengan majikan di mana gaji individu itu tidak melebihi RM1,500.00 sebulan.

         Berkuatkuasa 1 Ogos 1998,individu yang memperolehi lebih dari RM1,500.00 tetapi tidak melebihi RM5,000.00 sebulan boleh juga mendapatkan pampas an di Mahkamah Buruh. Walau bagaimanapun,pekerja-pekerja itu hanya boleh membangkitkan pertikaian bersabit upah atau bayaran lain dalam bentuk tunai yang harus dibayar kepada mereka termaktub di dalam kontrak perkhidmatan atau perjanjian kerja bersama masing-masing. Pekerja tidak boleh membangkitkan isu berkaitan dengan faedah berkanun yang diperuntukkan di bawah Akta, kerana faedah-faedah itu tidak beraplikasi kepada mereka.

4 Seksyen 7A, Akta Kerja 1955

5 Seksyen 7B, Akta Kerja 1955.

6 Seksyen 7, Akta Kerja 1955.

7 Rujuk Jadual pertama, Akta Kerja 1955.

8 Lihat 1.8 untuk makna ‘manual’.

(Di Sabah dan Sarawak peruntukan ini beraplikasi kepada individu yang berupah lebih dari RM2,500.00 tetapi tidak lebih dari RM5,000.00

(b)         Mana-mana individu, tanpa mengambil kira upah yang diterima setiap bulan, yang mempunyai kontrak perkhidmatan dengan majikan di mana;

                 (i)            Beliau melakukan kerja manual⁸ termasuk kerja seni atau pelatih:

Dengan syarat bahawa bagi pekerja yang kerjanya terdiri sebahagian daripada kerja manual dan sebahagian lagi dalam kapasiti yang lain, pekerja itu dianggap tidak melakukan kerja manual jika masa yang beliau melaksanakan kerja manual tidak melebihi setengah daripada jumlah waktu kerja sepanjang sesuatu tempoh upah. Walau bagaimanapun, jika masa yang beliau melaksanakan kerja manual melebihi setengah daripada jumlah waktu kerja sepanjang tempoh upah, maka pekerja itu dianggap melakukan kerja manual;

               (ii)            Beliau diupah bekerja dalam mengoperasi atau menyelenggarakan apa jua kenderaan mekanikal yang digunakan untuk mengangkut penumpang atau barangan atau untuk ganjaran atau untuk tujuan komersial;

             (iii)            Beliau menyelia atau mengawasi pekerja-pekerja manual sepanjang masa mereka melaksanakan kerja;

             (iv)            Beliau terlibat di dalam apa jua kerja di dalam apa jua kapal yang didaftarkan di Malaysia, termaktub pada syarat tertentu berkait dengan Ordinan Kapal Perdangangan 1952;

               (v)            Beliau diupah sebagai pembantu rumah.

      Nota:

• Sesetengah peruntukan di bawah Akta Kerja tidak beraplikasi kepada pekerja yang tersenarai dalam (iv) dan (v) di atas.
• Di sini, ‘upah’membawa maksud upah seperti yang ditakrifkan di dalam Akta Kerja dan tidak termasuk komisen, elaun sara hidup dan bayaran lebih masa.

1.7       Pekerja yang dilindungi di bawah Ordinan Buruh

(a)         Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak juga mengandungi Jadual yang mana pada amnya serupa dengan Jadual Pertama di dalam Akta Kerja kecuali Jadual tersebut secara tambahannya memperuntukkan:

• Upah paling tinggi bagi buruh untuk dikelaskan sebagai ‘pekerja’ ialah RM2,500.00 dan bukan RM1,500.00 seperti di dalam Akta Kerja;
• Seorang pekerja yang terlibat dalam pengambilan kakitangan baru dianggap sebagai ‘pekerja’ tanpa mengambil kira jumlah upah yang diterimanya; dan
• Pekerja-pekerja pengurusan dan eksekutif bukan manual yang gajinya di antara RM2,001.00 dan RM2,500.00 adalah dikecualikan daripada peruntukan bersabit cuti umum, jumlah jam bekerja, kerj asyif dan kerja pada cuti rehat.

 1.8      Apa erti kerja ‘manual’?

(a)         Manurut Perenggan 2(1), Jadual Pertama dalam Akta Kerja 1955, untuk dianggap sebagai pekerja manual individu tersebut perlu melaksanakan kerja manual melebihi setengah daripada jumlah waktu bkerja sepanjang sesuatu tempoh upah. Individu tersebut tidak perlu melaksanakan kerja manual untuk sepenuh tempoh upah.

(b)         Dalam kes Colgate Palmolive (M) Sdn Bhd lwn. Cheong Foo Weng dan 12 Orang Lain (dan Rayuan Lain) [2002] 2 AMR 2107, mahkamah telah memutus bahawa kerja ‘manual’melibatkan penggunaan tenaga fizikal dn bukannya usaha akal/daya fakir. Oleh itu, ia bukanlah kerja manual jika ‘kerja sebenar yang terlibat ikerja otak dan kecerdasan’.

(c)          Semua kerja manual memang melibatkan kerja jenis manual (buruh kasar) tetapi kita tidak seharusnya menganggap bahawa seseorang pekerja yang melaksanakan kerja manual sememangnya pekerja manual atau pekerja tersebut di bawah undang-undang adalah ‘terlibat dalam kerja manual’. Ujian untuk mengenalpasti sama ada seseorang pekerja itu ‘terlibat dalam kerja manual’ ialah umtuk mempertimbangkan:’ apakah tujuan utama penggajian pekerja tersebut (tidak termasuk perkara-perkara sampingan atau subahat kepada penggajian itu)?’. Dengan itu, adalah penting untuk memastikan sama ada kerja yang dimaksudkan secara dasarnya melibatkan tenaga fizikal berbanding dengan kerja jenis fizikal/manual tetapi yang sebenarnya bergantung kepada kemahiran yang sedia ada, pengetahuan atau pengalaman.

2.0       SYARAT-SYARAT PERKHIDMATAN

2.1       Jam bekerja⁹

(a)         Kontrak perkhidmatan tidak boleh mengkehendaki seseorang pekerja untuk bekerja:

                       (i)      Labih daripada 5 jam berturut-turut tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit;

                     (ii)      Lebih daripada 8 jam sehari;

                   (iii)      Melebihi daripada tempoh liputan (spread over period 10 jam dalam satu hari;

                   (iv)      Lebih daripada 48 jam dalam satu minggu.

(b)         Walau bagaimanapun, pengecualian daripada senarai di atas dibenarkan, seperti berikut:

                 (i)            Seorang pekerja yang membuat kerja yang mesti dijalankan secara berterusan dan yang memerlukan kehadiran berterusannya bolehlah diperlukan untuk berkerja 8 jam berturut-turut dengan syarat terdapat tempoh atau tempoh-temph yang tidak kurang dari sejumlah 45 miniy di mana beliau akan mempunyai peluang untuk makan.

               (ii)            Di mana melalui perjanjian di bawah kontrak perkhidmatan, bilangan jam kerja dalam satu atau lebih hari dalam seminggu ialah kurang daripada 8 jam, had 8 jam boleh dilebihi pada baki hari-hari yang lain dalam sesuatu minggu itu, tetapi pekerja tersebut tidak boleh dikehendaki untuk bekerja melebihi 9 jam dalam satu hari atau 48 jam dalam satu minggu.

             (iii)            Seorang pekerja yang terikat di bawah kontrak perkhidmatan dalam kerja syif boleh dikehendaki oleh majikannya untuk bekerja melebihi 8 jam dalam mana-mana satu hari atau melebihi 48 jam dalam mana-mana satu minggu tetapi purata bilangan jam bekerja melebihi mana-mana tempoh masa 3 minggu, atau melebihi mana-mana tempoh melebihi 3 minggu sebagaimana yang diluluskan oleh Ketua Pengarah Buruh (PKB), tidak boleh melebihi 48 jam seminggu.

9 Seksyen 60A(1) dan 60A(1A), Akta Kerja 1955

(c)          Jumlah jam bekerja seperti yang ditetapkan di atad tidak beraplikasi kepada pekerja yang tugasnya membabitkan tempoh masa yang lama di mana dia tidak melakukan kerja aktif, atau pekerja tersebut hanya diperlukan tunggu sedia.

(d)         Majikan boleh memohon kebenaran secara bertulis kepada KPB untuk mengkehendaki satu atau lebih pekerja-pekerjanya, atau mana-mana kelas, kategori atau huraian pekerja, untuk bekerja melebihi had jam yang dinyatakan di atas. Jikalau KPB berpuashati bahawa terdapat keadaan istimewa berkenaan perniagaan atau perusahaan majikan yang memerlukan kebenaran itu, atau alasan permohonan tersebut adalah munasabah, KPB bolehlah memberikan kebenaran, tertakluk kepada syarat-syarat yang dikenakan olehnya.

2.2       Kerja lebih masa¹⁰

(a)         ‘Kerja lebih masa’ bermaksud bilangan jam kerja yang dilaksanakan melebihi jumalah jam kerja biasa sehari.

(b)         Bagi apa jua kerja yang dilaksanakan melebihi tempoh liputan 10 jam, keseluruhan tempoh dari penghujung tempoh liputan sehingga masa pekerja berhenti bekerja bagi hari itu, hendaklah dianggap masa pekerja berhenti bagi hari itu, hendaklah dianggap sebagai kerja lebih masa.

(c)          Bagi kerja lebih masa, pekerja akan dibayar pada kadar tidak lebih daripada 1.5 kali kadar bayaran sejam.

(d)         Seorang pekerja boleh dikehendaki oleh majikan untuk bekerja melebihi had jam bekerja yang dinyatakan dalam situasi-situasi berikut:

                 (i)            Kemalangan, sama ada benar atau diancam, yang berkaitan dengan tempat kerja;

               (ii)            Kerja  yang  perlu dibuat itu penting untuk kehidupan masyarakat;

             (iii)            Kerja tersebut penting kepada pertahanan atau keselamatan Malaysia;

             (iv)            Kerja segera yang perlu dilaksanakan terhadap jentera atau kilang;

               (v)            Gangguan kepada kerja yang tidak dapat diramalkan; atau

10 Seksyen 60A(3) dan 60A(7), Akta Kerja 1955

             (vi)            Kerja tersebut adalah amat penting kepada ekonomi Malaysia, atau mana-mana perkhidmatan penting seperti yang ditakrifkan di dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Dengan syarat KPB hendaklah mempunyai kuasa untuk menyiasat dan menentukan sama ada majikan wajar memanggil pekerjanya untuk bekerja pada situasi yang dinyatakan dalam (i)-(iv), tiada majikan boleh mengkehendaki mana-mana pekerja dalam mana-mana keadaan untuk bekerja melebihi 12 jam dalam satu hari.

(e)          Had maksimum untuk kerja lebih masa dalam satu bulan adalah ditetapkan oleh Menteri Sumber Manusia dan pada masa ini ialah 104 jam sebulan.

2.3       Cuti rehat

(a)         ‘Hari’ ditakrifkan sebagai:¹¹

(b)         Majikan diperlukan memberi pekerjanya cuti rehat selama satu hari suntuk dalam setiap minggu. Bagi pekerja yang diberi lebih daripada satu hari cuti rehat setiap minggu, hari terakhir cuti rehat itu ialah cuti rehat. ¹²

(c)          Bagi pekerja syif, suatu tempoh rehat selama 30 jam berterusan boleh dianggap sebagai satu hari cuti rehat. ¹³

(d)         Majikan mesti menyediakan jadual tugasan sebelum permulaan bulan untuk memaklumkan kepada setiap pekerja berkenaan hari-hari yang ditetapkan sebagai hari cutinye. ¹⁴

(e)          Kecuali disebabkan oleh keadaan-keadaan yang dinyatakan pada 2.2(d)(i)-(iv), majikan tidak boleh memaksa pekerja untuk bekerja pada hari cuti rehatnya melainkan jikalau tugas pekerja tersebut memerlukan beliau melakukan kerjanya secara berterusan atauberturut-turut sebanyak dua atau lebih syif.

(f)           Bagi kerja yang disiapkan pada cuti rehat, pekerja mesti dibayar seperti berikut:

2.4       Cuti umum

(a)         Pekerja di Semenanjung Malaysia adalah layak untuk menerima minimum selama 10 cuti berbayar yang diwartakan di dalam calendar tahunan.¹⁸ Bagi Sabah dan Sarawak, kelayakan ialah masing-masing 14 hari dan 16 hari.

(b)         Baki 6 hari cuti umum yang lain boleh dipilih oleh majikan. Majikan perlu mempamerkan suatu notis di tempat kerja menyatakan 6 hari yang dipilih sebagai cuti umum sebelum permulaan setiap tahun calendar. Bagi majikan yang memilih untuk mematuhi semua cuti umum yang diwartakan sebagai cuti berbayar, keperluan ini adalah dikecualikan.

(c)          Pekerja juga layak bagi cuti umum berbayar pada mana-mana hari yang diisytiharkan sebagai cuti umum oleh Kerajaan Persekutuan atau Kerajaan Negeri.

(d)         Bilamana cuti umum yang diwartakan jatuh pada cuti rehat, hari bekerja seterusnya harus dijadikan hari cuti berbayar sebagai ganti.¹⁹

(e)          Baki 6 hari yang dipilih oleh majikan sebagai cuti umum tidak boleh ditukar ganti tanpa persetujuan pekerja. Bagi kes cuti umum yang diisytiharkan, kebenaran daripada pekerja tidak diperlukan.

(f)           Jika hari cuti umum berbayar jatuh pada tempoh seseorang pekerja sedang bercuti sakit; mengambil cuti tahunan; atau dalam tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, pekerja tersebut hendaklah diberi cuti umum berbayar yang lain sebagai ganti.²⁰

16 Seksyen 60(3)(b), Akta Kerja 1955.

17 Seksyen 60(3)(d), Akta Kerja 1955.

18 Di bawah Akta Kerja (Pindaan) 2011, yang masih belum diwartakan, bilangan minimum cuti umum  dipinda kepada 11 hari dalam tahun calendar, dan bilangan cuti umum wajib yang tidak boleh ganti dipinda kepada 5, iaitu cuti tambahan ialah Hari Malaysia.

19  Seksyen 60D(1)(b), Akta Kerja 1955.

20  Seksyen 60D(2), Akta Kerja 1955.

(g)         Seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja pada hari kerja sebelum atau selepas cuti mum tanpa mendapat kebenaran daripada majikannya terlebih dahulu, tidak berhak mendapat gaji bagi cuti umum kecuali jika beliau mempunyai alasan yang munasabah.²¹

(h)         Pekerja yang digaji bulanan dianggap sudah menerima bayaran cutinya jika beliau menerima gaji bulanan tanpa pemotongan berkenaan dengan cuti berbayar yang jatuh pada bulan tersebut.²²

2.5       Bayaran untuk bekerja pada cuti umum

(a)         Majikan boleh meminta pekerjanya untuk bekerja pada cuti umum berbayar yang diwartakan. Dalam kes sedemikian. Di samping bayaran cuti umum, pekerja itu juga layak untuk bayaran seperti berikut:

(b)         Di mana kontrak perkhidmatan menyediakan elaun perjalanan, pekerja yang bekerja pada hari cuti umum berhak mendapat elaun perjalanan tetapi tidak berhak mendapat kadar tambahan bagi elaun perumahan atau elaun makan.²⁵

21 Seksyen 60D(2), Akta Kerja 1955.

22 Seksyen 60D(2A), Akta Kerja 1955.

23 Seksyen 60D(3)(a), Akta Kerja 1955.

24 Seksyen 60D(3)(aa), Akta Kerja 1955.

25 Seksyen 60D(3)(b), Akta Kerja 1955.

2.6       Cuti tahunan

(a)         Seorang pekerja selepas berkhidmat 12 bulan berturut-turut berhak menerima cuti tahunan berbayar seperti berikut:²⁶

(b)         Jika seorang pekerja itu menamatkan perkhidmatannya tanpa berkhidmat selama 12 bulan berturut-turut sepanjang tahun di mana perkhidmatannya ditamatkan, beliau hanya berhak menerima cuti tahunan berbayar berkadaran dengan bilangan bulan perkhidmatan yang telah diselesaikannya. Bilamana pecahan bagi sehari ialah setengah atau lebih, ia dianggap sebagai satu hari.²⁷

(c)          Seseorang pekerja hendaklah mengambil cuti tahunannya tidak lewat dari 12 bulan selepas berakhirnya 12 bulan perkhidmatan berterusan, jika tidak cutinya akan luput. Jika atas permintaan majikannya pekerja itu bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunan tersebut, beliau hendaklah dibayar gaji ganti cuti tahunan.²⁸

(d)        Pada masa penamatan kerjanya, pekerja berhak untuk mengambil sebelum penamatan itu berlangsung, cuti tahunan berbayar yang tertunggak kepadanya dan juga cuti terakru bagi bulan perkhidmatan yang telah diselesaikan bagi tahun penamata n kerja tersebut.²⁹

(e)         Jikalau kontrak perkhidmatan ditamatkan sebelum pekerja itu dapat mengambil cuti tahunan berbayar yang layak kepadanya, beliau harus dibayar bagi cuti tahunan yang tidak diambil pada kadar biasa bayarannya (ORP). Walau bagaimanapun, peruntukan ini tidak beraplikasi bagi pekerja yang diberhenti kerja selepas siasatan bersabit salah laku.³⁰

26 Seksyen 60E(1), Akta Kerja 1955.

27 Seksyen 60E(1), Akta Kerja 1955.

28 Seksyen 60E(2), Akta Kerja 1955.

29 Seksyen 60E(2A), Akta Kerja 1955.

30 Seksyen 60E(3A), Akta Kerja 1955.

2.7       Cuti sakit

(a)         Selepas menjalani pemeriksaan yang ditanggung oleh majikan, yang dilakukan oleh:³¹

                       (i)      Pengamal perubatan yang didaftar yang dilantik oleh syarikat; atau

                     (ii)      Jika tiada pengamal perubatan yang dilantik atau jika perkhidmatan pengamal perubatan yang dilantik tidak dapat diperolehi disebabkan kesuntukan masa atau jarak yang jauh, pemeriksaan dilakukan oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau oleh pengawai perubatan yang digajikan oleh Kerajaan Persekutuan atau Negeri.

Seseorang pekerja berhak mendapat 60 hari cuti sakit secara agreget jika beliau perlu tinggal di hospital.Jika pekerja ada mengambil cuti sakit biasa, haknya ke atas 60 hari tersebut akan dikurangkan mengikut hari cuti sakit biasa yang sudah diambil.

(b)         Bilamana seorang pekerja disahkan oleh pengamal perubatan atau pegawai perubatan yang bertauliah sebagai cukup sakit untuk tinggal di hospital tetapi pekerja tersebut tidak berbuat demikian atas apa-apa sebab, beliau dianggap sebagai dimasukkan ke hospital.

(c)          Pekerja juga layak mendapat cuti sakit berbayar selepas pemeriksaan oleh pakar bedah pergigian seperti yang tertera dalam Akta Pergigian 1971. Walau bagaimanapun, cuti sakit yang disahkan oleh doctor pergigian termasuk dalam jumlah hari yang diperuntukkan untuk cuti sakit.³² Nampaknya, majikan tidak diwajibkan untuk menanggung kos rawatan pergigian, tidak seperti kes sakit biasa.

31 Seksyen 60F(1A), Akta Kerja 1955.

32 Seksyen 60F(1A), Akta Kerja 1955.

(d)         Seorang pekerja yang tidak hadir atas cuti sakit:

                 (i)      Yang mana tidak disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar atau pakar bedah gigi; atau

               (ii)      Yang mana disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar atau pakar bedah gigi tetapi tidak dimaklumkan atau tidak cuba untuk memberitahu kepada majikan berkenaan cuti sakit tersebut dalam 48 jam bermulanya cuti itu,

akan dianggap sebagai tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikan dan tanpa sebab munasabah bagi hari yang mana beliau tidak hadir bekerja.³³

(e)          Pekerja wanita tidak layak untuk mendapat cuti sakit berbayar sepanjang tempoh di mana beliau mendapat elaun cuti bersalin.

(f)           Seorang pekerja tidak layak mendapat cuti sakit berbayar sepanjang tempoh di mana beliau menerima pampas an untuk ketidakupayaan di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau bayaran bagi tempoh ketidakupayaan semantara di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.³⁴

2.8       Faedah penamatan dan pemberhentian

(a)         Faedah Penamatan dan Pemberhentian bagi pekerja-pekerja adalah diperuntukkan di Semenanjung Malaysia melalui Peraturan-peraturan Kerja(Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 dan bagi Sabah dan Sarawak melalui Kaedah-kaedah Buruh (Sabah) (Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 2008 dan Kaedah-kaedah Buruh (Sarawak) (Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 2008 masing-masing.

(b)         Pekerja berhak untuk faedah Penamatan dan Pemberhentian jika kontraknya ditamatkan atau diberhentikan selepas 12 bulan perkhidmatan berterusan dengan majikan. Jumlah bayaran faedah mestilah tidak kurang dari:

33 Seksyen 60F(2), Akta Kerja 1955.

34 Seksyen 60F(4), Akta Kerja 1955.

(c)          Sehari gaji dikira seperti berikut:

Jumlah upah sepanjang tempoh 12 bulan genap perkhidmatan sebaik sebelum tarikh penamatan

365

Di sini, ‘upah’ itu termasuklah gaji dan semua bayaran dalam bentuk tunai yang mana tidak dikecualikan dari takrif ‘upah’.

(d)         Faedah penamatan tidak perlu dibayar jika penamatan berlaku atas sebab berikut:

                 (i)      Selepas mencapai tahap umur bersara, jika ada ketetapan umur persaraan di dalam kontrak perkhidmatan; atau

               (ii)      Atas sebab salah laku yang tidak selaras dengan memenuhi syarat perkhidmatan sama ada yang nyata atau tersirat, selepas siasatan sewajarnya; atau

             (iii)      Penamatan sukarela oleh pekerja itu sendiri. Walau bagaimanapun, jika penamatan tersebut adalah kerana pelanggaran kontrak perkhidmatan dengan sengaja oleh majikan, atau kerana ancaman bahaya kepada pekerja atau tanggungan akibat daripada penganiayaan atau penyakit yang tidak diduga ketika kontrak perkhidmatan ditandatangani, maka faedah penamatan perlu dibayar.

(e)          Seorang pekerja tidak layak untuk mendapat faedah penamatan jika:³⁵

                 (i)      Kontrak pekerjaannya diperbaharui sejurus sahaja tamat kontrak sebelumnya, dengan terma dan syarat yang tidak kurang menguntungkan dari yang sebelumnya.

               (ii)      Pekerja itu diambil bekerja semula oleh majikan yang sama di bawah kontrak baru yang tidak kurang menguntungkan daripada kontrak yang lama.

             (iii)      Tidak kurang dari 7 hari sebelum penamatan kontrak perkhidmatan itu, majikan telah menawarkan untuk memperbaharui kontrak atau mengikat semula pekerja di bawah kontrak perkhidmatan yang baru, dan pekerja secara tidak munasabah telah menolak tawaran itu;

35 Peraturan 4 dan peraturan 8, Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

             (iv)      Pekerja meninggalkan perkhidmatan sebelum tamat tempoh notis yang diberi oleh majikan kepadanya dibawah Seksyen 12, tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada majikan atau tanpa membuat pembayaran ganti rugi kepada majikan;

               (v)      Bila mana terjadi penukaran hakmilik perniagaan, pemilik yang baru dalam masa 7 hari dari penukaran tersebut menawar untuk meneruskan pekerjaan pekerja di bawah terma dan syarat pekerjaan tidak kurang menguntungkan daripada yang sebelumnya, dan pekerja secara tidak munasabah telah menolak tawaran tersebut.

(f)           Seseorang pekerja adalah dianggap telah diberhentikan daripada pekerjaannya jika majikan tidak menyediakan kerja yang sesuai kepada pekerja pada sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu berturut-turut, dan pekerja tidak mendapat apa-apa upah bagi hari di mana beliau tidak diberikan sebarang kerja.

3.0       PENGURUSAN UPAH

3.1       Definisi upah dan tempoh upah

(a)         Seksyen 2(1) Akta Kerja mentakrifkan ‘upah’ sebagai upah asas dan semua bayaran lain dalam bentuk tunai kepada pekerja bagi kerja yang dilakukan sesuai dengan kontrak perkhidmatan tetapi tidak termasuk:

                 (i)      Nilai mana-mana kemudahan tempat tinggal atau bekalan apa jua makanan, lampu atau air, atau bantuan perubatan, atau apa jua kemudahan atau perkhidmatan yang yang dibenarkan;

               (ii)      Apa jua caruman yang dibayar oleh majikan kepada akaun pekerja untuk apa jua tabung pencen, tabung simpanan, skim persaraan, skim pemberhentian,penamatan, peletakan jawatan atau persaraan, skim penjimatan atau apa juga tabung atau skim lain yang ditubuhkan sebagai faedah atau kebajikan pekerja;

             (iii)      Apa jua elaun perjalanan atau nilai bagi apa jua konsesi perjalanan.

             (iv)      Apa jua jumlah wang yang dibayar kepada pekerja untuk membiayai perbelanjaan khas yang timbul akibat daripada melakukan tugas pekerjaanya.

               (v)      Sebarang gratuity yang dibayar atas pelepasan atau persaraan; atau

             (vi)      Sebarang bonus tahunan atau sebahagian daripada apa jua bonus tahunan.

(b)         Si sisi undang-undang, apa jua elaun yang dibayar kepada pekerja untuk kerja yang dilakukan yang tidak termasuk dalam perkara-perkara yang disenaraikan di atas adalah disifatkan sebagai ‘upah’.

(c)          Definisi untuk ‘upah’ berbeza di bawah undang-undang pekerjaan yang berbeza, cth: definisi yang tertera dalam Akta Kerja, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 adalah berbeza. Oleh itu, adalah penting bagi majikan memberitahu pekerja-pekerja mereka dengan jelas sama ada sesuatu perkara tertentu dimasukkan sebagai sebahagian daripada upah.

3.2       Tempoh upah

(a)         Sesuatu kontrak perkhidmatan hendaklah menyatakan tempoh upah yang tidak melebihi satu bulan. Jika tempoh upah tidak dinyatakan, ia dianggap sebagai satu bulan.³⁶

3.3       Bayaran upah

(a)         Selepas potongan-potongan yang sah di sisi undang-undang, upah harus dibayar tidak lewat daripada hari ke-7 selepas hari terakhir tempoh upah. Jika tidak praktikal untuk berbuat sedemikian, majikan boleh memohon kebenaran Ketua Pengarah Buruh (KPB) untuk melanjutkan masa untuk membayar.³⁷

(b)         Upah tidak perlu dibayar bagi ketidakhadiran disebabkan tahanan penjara atau sepanjang tempoh tahanan reman atau kerana hadir ke mahkamah. Pengecualian hanya jika pekerja hadir ke mahkamah sebagai saksi bagi pihak majikan.³⁸

(c)          Upah hendaklah dibayar kepada pekerja sama ada:

                       (i)      Dalam matawang yang sah,³⁹ atau

36 Seksyen 18(1), Akta Kerja 1955.

37 Seksyen 19, Akta Kerja 1955.

38 Seksyen 23,Akta Kerja 1955.

39 Seskyen 25(1), Akta Kerja 1955, Di bawah Akta Kerja (Pindaan) 2011, yang masih belum diwartakan, majikan diwajibkan untuk membuat bayaran upah kepada pekerja termasuk pembantu rumah melalui bayaran ke dalam akaun pekerja di bank, syarikat kewangan, institusi kewangan atau lain-lain institusi yang berdaftar atau ditubuhkan di bawah Akta Perbankan dan Institusi Kewangan 1989.

                     (ii)      Malalui kebenaran pekerja secara bertulis,

• Bayaran terus ke akaun di bank atau syarikat kewangan yang didaftarkan di bawah Akta Institusi Kewangan dan Bank 1989 di bawah nama atau gabungan nama-nama pekerja;⁴⁰ atau
• Bayaran melalui cek atas nama pekerja, atau pihak lain (di atas permintaan pekerja).⁴¹

 Kebenaran yang dirujuk di atas tidak seharusnya ditolak tanpa sebab yang munasabah. Pekerja juga boleh membatalkan kebenaran pada bila-bila masa melalui notis bertulis kepada majikan. Notis itu hanya berkuatkuasa 4 minggu daripada tarikh ia diserahkan.⁴²

3.4       Upah atas penamatan kontrak

(a)         Apabila majikan menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja tanpa notis atas sebab-sebab berikut:

                       (i)      Bayaran tanggung rugi (indemnity) sebagai ganti notis;

                     (ii)      Melanggar terma/syarat kontrak secara sengaja; atau

                   (iii)      Pemecatan kerja tanpa notis

majikan  harus membayar upah kepada pekerja tidak lewat daripada hari kontrak perkhidmatan ditamatkan. Upah yang kena dibayar kepada pekerja akan mengambil kira potongan yang sah di sisi undang-undang, dan apa-apa tanggung rugi yang kena dibayar kepada pekerja sehingga dan termasuk hari sebaik sahaja sebelum tarikh penamatan.⁴³

(b)         Selain itu, jika penamatan itu adalah oleh pekerja, majikan perlu membayar kepada pekerja upah (selepas potongan yang sah di sisi undang-undang) tidak lewat daripada hari ketiga selepas hari di mana kontrak sepatutnya ditamatkan.⁴⁴

40 Seksyen 25A(1)(a), Akta Kerja 1955.

41 Seksyen 25A(1)(b), Akta Kerja 1955.

42 Seksyen 25A(2), Akta Kerja 1955.

43 Seksyen 21(1), Akta Kerja 1955.

44 Seksyen 21(2) Akta Kerja 1955

3.5       Pendahuluan upah

(a)         Majikan dilarang daripada membuat bayaran pendahuluan upah kepada pekerja pada jumlah melebihi upah yang diterima pekerja tersebut pada bulan yang sebelumnya. Bagi pekerja yang baru, bayaran pendahuluan upah tidak boleh melebihi jumlah upah yang mungkin beliau memperolehi dalam satu bulan. Walau bagaimanapun, pengecualian dibenarkan jikalau pendahuluan upah itu diberikan kepada pekerja:

                       (i)      untuk membolehkan beliau membeli rumah atau untuk membina atau memperbaiki rumah;

                     (ii)      untuk membolehkan beliau membeli tanah;

                   (iii)      untuk membolehkan beliau membeli haiwan ternakan;

                   (iv)      untuk membolehkan beliau membeli kereta, motosikal atau basikal;

                     (v)      untuk membolehkan beliau membeli syer perniagaan majikannya yang ditawarkan oleh majikan;

                   (vi)      untuk apa-apa tujuan lain yang diluluskan oleh KPB;

                 (vii)      untuk apa-apa tujuan lain sepertimana Menteri Sumber Manusia, dari masa ke semasa menyebutkan melalui pengumuman perwartaan.⁴⁵

3.6       Keutamaan upah⁴⁶

(a)         Di dalam keadaan di mana majikan adalah disaman oleh pemiutang kukuh yang memegang pinjaman gadai janji bagi harta kepunyaan majikan yang membawa kepada penjualan harta itu, upah tertunggak kepada pekerja atau wang tertunggak kepada sub-kontraktor untuk tenaga buruh mesti dibayar dahulu dari hasil penjualan harta itu sebelum pemiutang kukuh boleh menuntut kepada hasil itu tertakluk kepada had bahawa pekerja hanya boleh menuntut upah sehingga maksimum iaitu empat bulan kerja berturut-turut.

3.7       Pemotongan daripada upah

(a)         Akta Kerja sangat tegas dalam hal potongan daripada upah pekerja. Tujuannya adalah untuk melindungi pekerja daripada beban masalah kewangan.

45 Seksyen 22, Akta Kerja 1955. Di bawah Akta (Pindaan) Pekerja 2011, yang masih belum diwartakan, aplikasi Seksyen 22 telah diperluaskan untuk membenarkan bayaran pendahuluan diberikan kepada pekerja bagi pelbagai tujuan seperti bayaran untuk perbelanjaan harian dan perbelanjaan lain yang perlu untuk membantu keperluan pekerja dan ahli keluarganya.

46 Seksyen 31, Akta Kerja 1955.

(b)         Potongan yang dibenarkan⁴⁷

         Majikan dibenarkan untuk membuat potongan daripada upah pekerja atas sebab-sebab berikut:

                       (i)      Potongan ke atas upah yang telah terlebih bayar kepada pekerja tetapi tidak boleh melebihi tempoh 3 bulan daripada kesilapan majikan itu berlaku;

                     (ii)      Potongan untuk tanggung rugi tertunggak kepada majikan oleh pekerja sebagai bayaran ganti notis.

                   (iii)      Potongan untuk mendapatkan  semula pendahuluan upah yang dibuat keapda pekerja di bawah Seksyen 22, Akta Kerja dengan syarat tiada faedah dikenakan atas pendahuluan itu, dan

                   (iv)      Potongan yang diberi kebenaran oleh mana-mana undang-undang bertulis, cth: Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, Akta Cukai Pendapatan.

(c)          Potongan melalui permohonan bertulis oleh pekerja⁴⁸

         Potongan berikut boleh dibuat melalui permohonan secara bertulis oleh pekerja:

                       (i)      Potongan bertujuan sebagai bayaran kepada kesatuan sekerja berdaftar atau koperasi penjimatan dan kesatuan pinjaman untuk apa jua jumlah wang yang tertunggak kepada kesatuan sekerja atau persatuan oleh pekerja atas sebab yuran permulaan, yuran bulanan, ansuran dan faedah atas pinjaman atau tunggakan lain; dan

                     (ii)      Potongan untuk tujuan bayaran bagi syer perniagaan majikan yang ditawarkan oleh majikan kepada pekerja.

(d)         Potongan melalui permintaan bertulis oleh pekerja yang diluluskan oleh Ketua Pengarah Buruh (KPB)⁴⁹

         Potongan berikut hanya boleh dibuat atas permintaan secara bertulis oleh pekerja dan dengan kebenaran awal secara bertulis daripada KPB:

                 (i)            Potongan untuk bayaran ke dalam skim persaraan, tabung simpanan, skim kebajikan atau skim insurans yang ditubuhkan untuk faedah pekerja;

47 Seksyen 24(2), Akta Kerja 1955.

48 Seksyen 24(3), Akta Kerja 1955.

49 Seksyen 24(4), Akta Kerja 1955.

               (ii)            Potongan untuk membayar semula pendahuluan upah yang dibuat kepada pekerja di bawah Seksyen 22, Akta kerja di mana faedah dikenakan ke atas pendahuluan dan potongan berhubung dengan bayaran-bayaran faedah tersebut;

             (iii)            Potongan untuk bayaran kepada pihak ketiga bagi pihak pekerja;

             (iv)            Potongan untuk bayaran bagi pembelian oleh pekerja bagi apa jua barangan perniagaan majikan yang ditawarkan oleh majika; dan

                     (v)      Potongan untuk sewaan kemudahan dan kos perkhidmatan, makanan dan hidangan yang disediakan majikan kepada pekerja atas permintaan pekerja atau dibawah terma kontrak perkhidmatan pekerja itu.

(e)          Potongan yang didahulukan oleh majikan⁵⁰

         Atas permohonan majikan, KPB boleh membenarkan sebarang potongan upah bagi tujuan tertentu, tertakluk kepada apa-apa syarat sebagaimana yang KPB fikirkan sesuai.

3.8       Had potongan daripada upah

(a)         Jumlah potongan daripada upah seorang pekerja untuk mana-mana satu bulan tidak boleh melebihi 50% daripada upah bulan itu.⁵¹

(b)         Had 50% ini tidak beraplikasi kepada:

                       (i)      Potongan daripada tanggung rugi yang dibayar pekerja kepada majikan di bawah Seksyen 13(1), iaitu penamatan kontrak perkhidmatan tanpa notis.

                     (ii)      Potongan daripada pembayaran terakhir upah pekerja bagi apa-apa amaun yang pekerja masih berhutang kepada majikan pada penamatan kontrak perkhidmatan pekerja; dan

                   (iii)      Potongan untuk pembayaran balik pinjaman perumahan tertakluk kepada kebenaran bertulis KPB. Sungguhpun potongan upah boleh melebihi had 50%, amaun tambahan tidak boleh melebihi 25% daripada upah yang diperolehi pekerja bagi sesuatu bulan itu.

50 Seksyen 24(7), Akta Kerja 1955.

51 Seksyen 24(8), Akta Kerja 1955.

3.9       Kadar Biasa Bayaran⁵²

(a)         ‘Kadar Biada Bayaran’ (ORP) bermaksud upah sama ada bulanan, mingguan, harian, jam atau kadar keping yang seorang pekerja layak untuk menerima di bawah kontrak perkhidmatan bagi jam kerja biasa untuk satu hari. Di sini, ‘upah’ tidak termasuk apa-apa bayaran yang dibuat di bawah skim bayaran insentif yang diluluskan, dan bayaran kerja lebih masa.

(b)         ‘Kadar bayaran jam’ bermaksud kadar biasa bayaran yang dibahagi dengan jam kerja biasa bagi satu hari.

(c)           Pengiraan bagi kadar biasa bayaran adalah seperti berikut:

                       (i)      Pekerja kadar bulanan                =  Kadar bayaran bulanan

                                                                              26

                     (ii)      Pekerja kadar mingguan             =  Kadar bayaran mingguan

                                                                                 6

                                                             Jumlah upah diterima semasa

                                                                       tempoh upah

                   (iii)      Pekerja bergaji hari atau                         = 

   kadar keping                                      Jumlah sebenar hari bekerja

                                                                (tidak termasuk cuti rehat

                                                                     dan cuti umum)

4.0       PENGAJIAN WANITA

4.1       Perundangan yang berkaitan

(a)         Bahagian VIII di dalam Akta Kerja dan Bab XIA dalam kedua-dua Ordinan Buruh memperuntukkan sekatan pada pekerjaan bagi wanita dan perlindungan bersalin bagi wanita.

4.2       Jam bekerja

(a)         Melainkan dengan kebenaran bertulis Ketua Pengarah Buruh (KPB), majikan tidak boleh meminta pekerja wanita untuk bekerja di mana-mana perusahaan atau pertanian di antara jam 10.00 malam dan 5.00 pagi. Majikan juga tidak boleh meminta beliau untuk memulakan kerja untuk sesuatu hari tanpa mendapat tempoh rehat 11 jam berturut-turut.⁵³

52 Seksyen 601, Akta Kerja 1955.

53 Seksyen 34(1), Akta Kerja 1955.

(b)         Konduktor wanita bagi kenderaan perkhidmatan awam dibenarkan bekerja di antara 10.00 malam dan 1.00 pagi. Walau bagaimanapun, mereka tidak boleh bekerja di antara 1.00 pagi dan 5.00 pagi.⁵⁴

4.3       Kerja bawah tanah

(a)         Tiada pekerja perempuan yang boleh mdiambil bekerja untuk apa jua kerja bawah tanah.⁵⁵

4.4       Faedah bersalin

(a)         Setiap pekerja wanita layak untuk mendapat:

                       (i)      Cuti bersalin bagi tempoh tidak kurang daripada 60 hari berturut-turut atas sebab berpantang. Cuti itu tidak dianggap sebagai cuti berbayar.

                     (ii)      Elaun bersalin selama 60 hari pada kadar biasa bayaran atau RM6 sehari, yang mana lebih tinggi.⁵⁶ Pekerja wanita yang dibayar bulanan adalah dianggap menerima elaun bersalinnya jika beliau terus menerima upah bulananya tanpa potongan semasa cuti bersalin.⁵⁷

(b)         Pekerja wanita berhak menerima elaun bersalin jika  syarat-syarat berikut dpenuhi:

                       (i)      Pada bila-bila masa semasa 4 bulan sebelum berpantang beliau sudah diambil bekerja oleh majikan;⁵⁸

                     (ii)      Semasa 9 bulan sebelum berpantang, beliau sudah diambil bekerja oleh majikan yang sama bagi tempoh berjumlah tidak kurang daripada 90 hari;⁵⁹

                   (iii)      Sewaktu berpantang, beliau mempunyai kurang daripada 5 anak kandung yang masih hidup, tanpa mengira usia.⁶⁰

54 Peraturan-peraturan Kerja (Mengambil Bekerja Wanita) Konductor Wanita 1958.

55 Seksyen 35,Akta Kerja 1955.

56 Peraturan-peraturan Kerja (Kadar Minimum Elaun Bersalin) 1976.

57 Seksyen 37(2)(c), Akta Kerja 1955.

58 Seksyen 37(2)(a)(i), Akta Kerja 1955.

59 Seksyen 37(2)(a)(ii), Akta Kerja 1955.

60 Seksyen 37(1)(c), Akta Kerja 1955.

(c)          ‘Temph berpantang’⁶¹  bermaksud kelahiran anak selepas sekurang-kurangnya 28 minggu⁶² mengandung, sama ada hidup atau mati, dan akan bermula pada hari bersalin. Jika dua atau lebih anak dilahirkan, tempoh pantang akan bermula dan berakhir pada hari kelahiran anak terakhir bagi anak-anak tersebut, dan istilah ‘berpantang’ hendaklah ditafsirkan dengan sewajarnya.

4.5       Permulaan cuti bersalin⁶³

(a)         Pekerja wanita boleh menuntut elaun bersalin daripada lebih daripada satu majikan dengan syarat jumlah keseluruhan tuntutan tidak melebihi jumlah yang layak untuknya jika dia menuntut daripada satu majikan.

(b)         Jika pekerja wanita layak membuat tuntutan elaun bersalin daripada lebih daripada satu majikan, majikan yang membayar elaun bersalin itu berhak untuk menuntut daripada majikan yang lain itu sebagai hutang sivil, suatu amaun yang mengikut kadar tempoh dalm 9 bulan pekerja wanita berkhidmat dengan majikan lain itu.⁶⁴

(c)          Pekerja wanita boleh mencalonkan orang lain untuk menerima bayaran elaun bersalinnya dan bayaran kepada orang lain itu akan dianggap sebagai bayaran kepada pekerja wanita tersebut.

(d)        Majikan dikehendaki untuk menyimpan buku daftar (‘register’) sepertimana yang dinyatakan di bawah Peraturan-peraturan Kerja 1957 berkenaan semua bayaran yang dibuat kepada pekerja wanita.

(e)         Pekerja wanita tidak layak untuk cuti sakit berbayar bagi tempoh semasa dia layak mendapat mendapat elaun bersalin.

4.6       Tuntutan elaun bersalin

(a)         Seorang pekerja wanita mestilah dalam 60 hari sebelum tarikh yang beliau menjangka akan bermula tempoh berpantang, memaklumkan kepada majikan berkenaan terikh dia berniat untuk memulakan cuti bersalin.⁶⁵ Jika beliau gagal berbuat demikian dan memulakan cuti bersalin, maka bayaran elaun bersalin kepadanya akan digantung sehingga notis tersebut diberi.

61 Seksyen 2, Akta kerja 1955

62 22 minggu, mengikut Akta Kerja (Pindaan) 2011, yang mana belum diwartakan.

63 Seksyen 37(1)(b), Akta Kerja 1955.

64 Seksyen 37(3), Akta Kerja 1955.

65 Seksyen 40(2), Akta Kerja 1955.

(b)         Jika pekerja wanita berniat untuk meletakkan jawatannya dan menjangka akan berpantang dalam tempoh 4 bulan daripada tarikh beliau akan berhenti kerja, beliau mesti memaklumkan kepada majikan tentang kehamilannya sebelum meninggalkan pekerjaan, jika tidak beliau tidak layak untuk menerima apa jua elaun bersalin.⁶⁶

(c)          Notis kepada majikan tentang jangka bila pekerja wanita akan berpantang boleh diberi secara bertulis atau lisan kepada mandur, penyelia atau mana-mana individu yang ditetapkan oleh majikan.⁶⁷

(d)         Sebarang ketidaktepatan/kekurangan pada notis yang diberikan atau kegagalan untuk memaklumkan kepada majikan tidak akan membatalkan hak pekerja wanita untuk elaun bersalin jika ia diakibatkan oleh kesilapan (‘mistake’) atau sebab munasabah, dan jika majikan tidak dimudaratkan oleh kegagalan itu.⁶⁸

4.7       Pemberitahuan cuti bersalin

(a)         Sebarang syarat dalam kontrak perkhidmatan yang memerlukan pekerja wanita untuk melepaskan, atau yang dianggap memerlukan pekerja wanita untuk melepaskan hak ke atas perlindungan bersalin, adalah tidak sah.⁶⁹

(b)         Pekerja wanita tidak boleh diberhentikan semasa tempoh cuti bersalin⁷⁰ dan majikan yang melakukan kesalahan itu akan dikenakan denda tidak melebihi RM10,000.

(c)          Majikan tidak boleh memberhentikan perkhidmatan pekerja wanita jika beliau tidak hadir kerja selama lebih daripada 90 hari selepas tarikh tamat tempoh bersalin kalau beliau mempunyai pengesahan pengamal perubatan berdaftar bahawa beliau adalah tidak sihat untuk bekerja kerana kandungannya/berpantang.⁷¹

66 Seksyen 40(1), Akta kerja 1955.

67 Seksyen 40(7), Akta Kerja 1955.

68 Seskyen 40(5) dan (6), Akta Kerja 1955.

69 Seksyen 43, Akta Kerja 1955.

70 Akta Kerja (Pindaan) 2011, yang mana belum diwartakan, memperkenalkan sub-seksyen baru 37(4) yang membenarkan penamatan pekerja wanita yang dalam cuti bersalin atas sebab penutupan perniagaan.

71 Seksyen 42(1), Akta Kerja 1955

4.9       Kembali bekerja sebelum tamat tempoh bersalin

(a)         Pekerja wanita yang tidak layak untuk elaun bersalin (cth: tidak mencapai sebarang pra-syarat yang dinyatakan di 4.4(b) semasa cuti bersalin boleh kembali bekerja lebih awal jika:

• Majikannya membenarkan beliau berbuat begitu; dan
  • Beliau disahkan oleh pengamal perubatan berdaftar sebagai sihat untuk menyambung kerja.

5.0       PEKERJAAN BAGI KANAK-KANAK DAN ORANG MUDA

5.1       Perundangan yang berkaitan

(a)         Pekerjaan bagi kanak-kanak dan orang muda ditentukan oleh Akta  (Pekerjaan) Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966 di Semenanjung Malaysia; manakala di Sabah dan Sarawak, ia ditentukan oleh Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak masing-masing.

5.2       Takrif

(a)         Definisi bagi ‘kanak-kanak’ dan ‘orang muda’ di Semenanjung Malaysia, Sabah dan Sarawak adalah sama iaitu:

                       (i)      ‘kanak-kanak’ ialah orang di bawah umur 15 tahun; dan

                     (ii)      ‘orang muda’ ilah orang berumur 15 tahun sehingga ke bawah 18 tahun.

5.3       Jenis pekerjaan yang dibenarkan bagi kanak-kanak dan orang muda

(a)         Jenis pekerjaaan untuk kanak-kanak

         Di Malaysia, kanak-kanak boleh diambil bekerja bagi jenis pekerjaan berikut:

                       (i)      Dalam perniagaan yang diusahakan oleh keluarga mereka dan yang melibatkan kerja ringan bersesuaian dengan keupayaan kanak-kanak tersebut.

                     (ii)      Dalam bidang hiburan awam mengikut terma dan syarat lesen yang diberikan di bawah Akta (Pekerjaan) Kanak-Kanak dan Orang Muda. Untuk definisi ‘hiburan awam’ sila lihat 5.7.

                   (iii)      Kerja yang diluluskan atau ditaja oleh Kerajaan Persekutuan atau Kerajaan Negeri dan dilaksanakan di sekolah, institusi latihan atau kapal latihan.

                   (iv)      Sebagai perantis di bawah kontrak perantisan bertulis yang diluluskan oleh Ketua Pengarah Buruh (KPB).

(b)         Jenis pekerjaan yang untuk orang muda

         Di Malaysia, orang muda boleh diambil bekerja bagi jenis pekerjaan berikut:

                       (i)      Jenis pekerjaan sepertimana yang dinyatakan bagi ‘kanak-kanak’ di 5.3(a)(i)-(iv) di atas, Walau bagaimanapun bagi orang muda, pekerjaan yang melibatkan kerja ringan tidak semestinya perniagaan keluarga.

                     (ii)      Sebagai pembantu rumah.

                   (iii)      Bekerja di mana-mana pejabat, kedai, hotel, bar, restoran dan gerai, gudang, kilang, bengkel, stor, rumah tumpangan, teater, panggung wayang, kelab atau persatuan.

                   (iv)      Dalam perusahan industri bersesuaian dengan keupayaan orang muda.

                     (v)      Pada mana-mana kapal di bawah penguasaan ibubapanya atau penjaganya.

   Orang muda wanita tidak dibenarkan bekerja di hotel, bar, restoran, rumah tumpangan atau kelab melainkan jika tempat tersebut dikawal oleh ibubapanya atau penjaganya. Walau bagaimanapun, orang muda wanita dibenarkan bekerja di kelab yang tidak dikawal oleh ibubapanya atau penjaganya jika terdapat kelulusan daripada Menteri.⁷²

(c)          Secara amnya

                       (i)      Menteri boleh mengizinkan kanak-kanak atau orang muda untuk diambil bekerja dalam mana-mana pekerjaan selain daripada yang dinyatakan di atas jika pekerjaan tersebut tidak membahayakan nyawa, anggota badan, kesihatan, keselamatan atau moral kanak-kanak atau orang muda itu. Dalam berbuat sedemikian, menteri boleh mengenakan syarat-syarat sebagaimana yang difikirkan perlu dan beliau boleh pada bila-bila masa membatalkan, mengubah atau menarik balik perintah, atau mengubah syarat-syarat yang dikenakan.

                     (ii)      Kanak-kanak atau orang muda tidak dibenarkan untuk bekerja bawah tanah atau terlibat dalam mana-mana kerja yang berbahaya.⁷³

72 ‘Menteri’ bermaksud Menteri yang bertanggungjawab akan perihal buruh.

73 Sama ada jenis kerja itu berbahaya adalah bergantung kepada penilaian risiko yang dilakukan oleh pihak berkuasa berwibawa dalam keselamatan dan kesihatan yang ditentukan oleh Menteri Sumber Manusia.

                   (iii)      Tiada kanak-kanak atau orang muda dibenarkan bekerja dalam situasi di mana peruntukan-peruntukan Akta Kilang dan Jentera, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan dan Akta Bekalan Elektrik tidak dipatuhi.

                   (iv)      Di bawah Akta Kilang dan Jentera, orang muda dilarang membuat kerja yang melibatkan pengurusan atau pengendalian, atau kedekatan dengan, apa-apa jentera. Pemilik atau penyewa kilang bertanggungjawab untuk memastikan ini dipatuhi.

5.4       Hari cuti rehat dan jam bekerja

(a)         Kanak-kanak atau orang muda yang diambil bekerja mestilah diberi satu hari rehat dalam seminggu.

(b)         Seorang kanak-kanak

                       (i)   Tidak boleh bekerja di antara 8.00 malam dan 7.00 pagi, melainkan jika kanak-kanak bekerja dalam hiburan awam;

                     (ii)   Tidak boleh bekerja melebihi 3 jam berturut-turut tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit;

                   (iii)   Tidak boleh bekerja melebihi 6 jam dalam satu hari. Jika kanak-kanak itu masih bersekolah, jumlah keseluruhan masa dihabiskan di sekolah ditambah masa dihabiskan di tempat kerja haruslah tidak melebihi 7 jam.

(c)          Setiap hari bekerja bagi kanak-kanak haruslah diikuti dengan tempoh 14 jam tanpa kerja.

(d)         Seorang orang muda

                       (i)   Tidak boleh bekerja di antara 8.00 malam dan 6.00 pagi melainkan beliau bekerja dalam perniagaan pertanian⁷⁴, hiburan awam atau di atas kapal.

                     (ii)   Tidak boleh bekerja melebihi 4 jam tanpa diberikan rehat selama 30 minit.

                   (iii)   Tidak boleh bekerja melebihi 7 jam dalam sehari. Jika orang muda masih bersekolah, jumlah masa dihabiskan di sekolah dan tempat kerja tidak boleh melebihi 8 jam.

74 Di bawah Akta (Pekerjaan) Kanak-Kanak dan Orang Muda, ‘perniagaan pertanian’ bermaksud kerja yang berkaitan dengan pertanian atau hortikultur; penternakan haiwan ternakan dan ayam-itik; atau pengumpulan hasil tanaman atau pokok; dan tidak termasuk kerja yang dibuat di dalam hutan. Di bawah Ordinan Buruh, ‘pengusahaan pertanian’ bermaksud apa jua kerja berkaitan pertanian; akuakultur; hortikultur; silvikultur dan landskap; perikanan; pengurusan haiwan ternakan; penjagaan, pemburuan atau penangkapan haiwan liar burung, serangga, reptilian, amfibia atau cecacing; atau pengumpulan hasil tanaman atau pokok.

(e)          Setiap hari bekerja bagi orang muda haruslahdiikuti dengan tempoh 12 jam berturut-turut bebas daripada kerja.

5.5       Kapasiti kontrak

(a)         Di bawah Akta (Pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, seorang bawah umur dibenarkan membuat kontrak perkhidmatan sebagai pekerja. Walaupun begitu, kontrak tersebut mestilah tidak bercanggah dengan Akta Kontrak atau mana-mana undang-undang bertulis.

(b)         Seorang bawah umur juga boleh menyaman atau disaman berhubung dengan kontrak perkhidmatannya tanpa penjaga sah atau sahabat wakilnya.

(c)          Walau bagaimanapun kanak-kanak atau orang muda tidak bertanggungganti untuk apa jua pelanggaran kontrak perkhidmatan yang timbul daripada daripada penamatan kontrak tanpa notis.

5.6       Penelitian dan pemeriksaan perubatan

(a)         Ketua Pengarah Buruh (KPB), majistret atau mana-mana orang diberi kuasa boleh memerlukan majikan yang menggaji kanak-kanak untuk menyerahkan kanak-kanak itu untuk pemeriksaan pada bila-bila masa pada waktu kerja.

(b)         Kanak-kanak atau orang muda yang bekerja dalam hiburan awam haruslah menjalani pemeriksaan perubatan sekurang-kurangnya sekali setiap 3 bulan. Pemeriksaan perubatan mesti dilakukan oleh Pegawai Perubatan Kerajaan yang akan menghantar laporannya kepada KPB.

5.7       Pekerjaan dalm hiburan awam⁷⁵

(a)         Akta (Pekerjaaan) Kanak-Kanak dan Orang Muda menakrif ‘hiburan awam’ sebagai hiburan yang terbuka kepada orang awam untuk bayaran tertentu dan merangkumi pembuatan filem, tetapi tidak termasuk hiburan yang dilakukan oleh pelajar sesuatu sekolah yang berdaftar di bawah Akta Pendidikan atau hiburan yang dipromosikan oleh badan-badan sukarelawan, social atau kebajikan.

(b)         Majikan boleh menggaji kanak-kanak atau orang muda bekerja dalam bidang hiburan awam hanya jika ada lesen yang dikeluarkan oleh KPB untuk tujuan tersebut. KPB boleh mengenakan apa jua syarat yang difikirkan perlu bagi lesen tersebut. Lesen tersebut boleh dibatalkan jika mana-mana syarat dilanggar.

75 Seksyen 7, Akta (Pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda 1966.

(c)          Lesen tidak akan dikeluarkan jika kerja itu berbahaya kepada nyawa, anggota badan, kesihatan, keselamatan atau moral kanak-kanak atau orang muda.

(d)         Rayuan terhadap pembatalan atau penolakan lesen mesti dibuat dalam tempoh 14 hari kepada Menteri Sumber Manusia. Kanak-kanak, orang muda, ibubapa dan penjaga yang terlibat boleh meminta KPB memberi sebab atau alasan untuk pembatalan atau penolakan lesen tersebut.

5.8       Bekerja dengan jentera⁷⁶

(a)         Kanak-kanak atau orang muda tidak boleh melakukan kerja yang melibatkan pengurusan atau pengendalian jentera. Kanak-kanak atau orang muda juga tidka dibenarkan bekerja berdekatan dengan jentera.

5.9       Penalti

(a)         Mana-mana individu, termasuk ibubapa dan penjaga kanak-kanak atau orang muda, yang melanggar atau secara sengaja akur dengan pelanggaran Akta(Pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda jika disabit kesalahan boleh dikenakan hukuman penjara bagi penggal tidak melebihi satu tahun atau denda tidak melebihi RM5,000.00 atau kedua-duanya sekali. Bagi kes kesalahan kedua atau beriktunya, beliau akan disabitkan kepada hukuman penjara bagi penggal tidak melebihi 3 tahun atau denda tidak lebih RM10,000.00 atau kedua-duanya sekali.

(b)         Di bawah Ordinan Buruh, pihak yang bersalah boleh didenda sehingga tidak melebihi RM10,000.00 atau penjara untuk penggal tidak melebihi daripada 2 tahun atau kedua-duanya sekali. Jika orang bersalah ialah pemegang lesen hiburan, KPB akan memaklumkan pihak berkuasa perlesenan, yang akan mengambil tindakan sewajarnya.

6.0       PEKERJA ASING

6.1       Polisi kerajaan

(a)         Atas sebab polisi, Kerajaan Malaysia akan sentiasa memastikan bahawa pekerja tempatan diberi keutamaan daripada segi peluang pekerjaan. Walau bagaimanapun, pengambilan pekerja asing daripada nega-negara tertentu oleh majikan adalah dibenarkan bagi sektor-sektor tertentu dalam ekonomi.

76 Seksyen 28, Akta Kilang dan Jentera 1967.

6.2       Permohonan untuk pekerja asing

(a)         Di Semenanjung Malaysia, malainkan bagi pembantu rumah, semua permohonan untuk pengambilan pekerja asing mahir, separa mahir dan tidak mahir mesti diserahkan ke Pusat Kelulusan Setempat di bawah Kementerian Dalam Negeri, yang merupakan pihak yang berkuasa dalam meluluskan permohonan-permohonan tersebut. Permohonan untuk pembantu rumah asing mestilah diserahkan kepada Jabatan Imigresen.

(b)         Di Sabah, Sarawak dan Wilayah Persekutuan Labuan, kelulusan daripada Kementerian Dalam Negeri tidak diperlukan, tetapi kuota lesen dan kelulusan untuk menggaji pekerja asing mesti diperolehi daripada Jabatan Buruh dan Jawatankuasa Pekerja Asing masing-masing.

6.3       Akta Kerja juga beraplikasi kepada pekerja asing

(a)         Harus diambil perhatian bahawa keseluruhan Akta Kerja dan perundangan subsidiarinya adalah beraplikasi kepada pekerja asing. Bahagian XIIB Akta Kerja, yang khusus terpakai kepada pekerja asing yang bukan penduduk tetap yang bekerja di Malaysia menyatakan bahawa:

                       (i)   Majikan bertanggungjawab membekalkan maklumat pekerja asing kepada Ketua Pengarah Buruh (KPB) dalam masa 14 hari selepas diambil bekerja dengan menggunakan borang yang tersedia dan, apabila diperlukan untuk berbuat demikian, maklumat lain berkenaan pekerjaan/penggajian pekerja asing. Ini akan membantu Kementerian Sumber Manusia memantau situasi penggajian pekerja asing di Malaysia.⁷⁷

                     (ii)   Majikan tidak boleh mendiskriminasikan seorang pekerja asing atau pekerja tempatan berkenaan syarat-syarat pekerjaan mereka. KPB diberi kuasa untuk menyiasat aduan oleh pekerja asing atau pekerja tempatan dalam hal demikian. ⁷⁸

                   (iii)    Untuk mengelakkan penyisihan pekerja tempatan daripada pasaran kerja, majikan dilarang daripada menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja tempatan dengan niat menggajikan pekerja asing.⁷⁹

77 Seksyen 60K, Akta kerja 1955.

78 Seksyen 60L, Akta Kerja 1955.

79 Seksyen 60M, Akta Kerja 1955

                   (iv)   Majikan yang terpaksa mengurangkan tenaga kerja atas sebagai kelebihan pekerja (’redundancy’) mesti memberhentikan perkhidmatan pekerja asing terlebih dahulu sebelum memberhentikan pekerja tempatan yang bekerja dalam kapasiti yang sama.⁸⁰

(b)         Sabah dan Sarawak

         Ordinan Buruh sabah dan Sarawak mengandungi peruntukan-peruntukan yang sama bagi pekerja ‘bukan residen’. Di bawah Ordinan tersebut, ‘bukan residen’ meliputi orang-orang asing dan juga warganegara Malaysia yang tidak berasal dari Sabah dan Sarawak.

6.4       Syarat-syarat pekerjaan melibatkan pekerja asing

(a)         Pekerja asing mestilah berumur di antara 18 sehingga 45 tahun.

(b)         Pekerja asing tidak dibenarkan mambawa ahli keluarga untuk tinggal di Malaysia.

(c)          Pekerja asing tidak dibenarkan untuk bekerja dalam sektor lain atau menukar majikan tanpa kebenaran Kementerian Dalam Negeri.

(d)         Pekerja asing hanya boleh bekerja bagi tempoh tidak lebih daripada 5 tahun di Malaysia.

(e)          Pekerja asing hanya boleh tinggal di Malaysia dalam tempoh pekerjaan yang dinyatakan dalam permit bekerja.

(f)           Pekerja asing tidak dibenarkan berkahwin dengan orang tempatan atau pekerja asing lain semasa berada di Malaysia.

(g)         Majikan bertanggungjawab bagi semua aspek berkenaan bayaran deposit, visa dan levi di Jabatan Imigresen, Malaysia.

(h)         Sebarang deposit yang dibuat hanya boleh tuntut kembali jika majikan dapat membuktikan bahawa pekerja asing telah meninggalkan Malaysia atau telah menukar majikan dengan kelulusan Jabatan Imigresen.

(i)           Pekerja asing mestilah dihantar pulang ke negara asal dengan seberapa segera selepas kerja yang beliau gajikan telah selesai; beliau dipecat daripada jawatan; permit kerjanya telah luput atau dibatalakan; atau beliau gagal ujian kesihatannya.

80 Seksyen 60N, Akta kerja 1955.

(j)           Majikan mestilah memaklumkan kepada Jabatan Imigresen Malaysia jika pekerja asing melarikan diri daripada pekerjaannya yang sah.

(k)         Majikan harus menginsuranskan pekerja asing di bawah Skim Pampasan Pekerja Asing di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952.

                       (i)   Berkuatkuasa 1 Januari 2011, majikan harus menginsuranskan pekerja asing untuk perlindungan perubatan dengan premium tahunan RM120.00.

6.5       Pembaharuan permit kerja dan tempoh perkhidmatan

(a)      Permit kerja bagi pekerja asing mestilah diperbaharui setiap tahun melalui bayaran levi pekerja asing. Bagi setiap pembaharuan permit, pekerja asing mesti mengambil dan lulus ujian kesihatan.

(b)      Sebagai permulaan, pekerja asing dibenarkan bekerja selama 3 tahun.

(c)       Lanjutan tempoh pekerjaan seterusnya selama 2 tahun boleh dibenarkan selepas permohonan oleh majikan. Selepas itu, majikan harus menghantar pekerja asing pulang ke negara asal atas kos majikan.

6.6       Penggantian pekerja asing

(a)         Permohonan untuk penggantian pekerja asing hanya boleh dilakukan apabila pekerja telah kembali ke negara asalnya atau atas kematian pekerja.

(b)         Penggantian pekerja daripada satu sektor ke sektor lain adalah tidak dibenarkan. Pekerja asing yang gagal untuk bekerja dalam sektor yang dibenarkan mestilah dihantar pulang ke negara asal oleh majikan yang membawanya ke Malaysia.

(c)          Warga asing yeng direkrut untuk menggantikan pekerja yang telah dihantar pulang mestilah dari negara yang sama. Pengesahan penggantian pekerja akan dilakukan oleh Jabatan Imigresen tanpa merujuk kepada Kementerian Dalam Negeri.

(d)         Permohonan untuk penggantian pekerja asing hanya boleh dibuat secara persendirian oleh majikan. Agen atau orang tengah tidak dibenarkan untuk memohon bagi pihak majikan.

7.0       PEKERJA SEPARUH MASA

7.1       Maklumat Am

(a)         Pekerja separuh masa yang digajikan di premis majikannya adalah layak untuk caruman KWSP dan PERKESO. Sesetengah pekerja separuh masa yang bekerja dari rumah boleh dianggap sebagai pekerja luar dan oleh itu, tidak layak untuk caruman KWSP.

7.2       Peraturan-peraturan Kerja (Pekerja Separa Masa) 2010

(a)         Di bawah Peraturan-peraturan Kerja (Pekerja Separa Masa) 2010 yang mula beroperasi pada 1 Oktober 2010, majikan dimandatkan untuk mematuhi terma dan syarat minimum tertentu yang beraplikasi kepada pekerja separuh masa yang jumlah masa bekerjanya adalah di antara 30% sehingga 70% jumlah jam kerja seorang pekerja sepenuh masa. Sebagai contoh:

         Jika pekerja sepenuh mada bekerja 8 jam sehari, mereka yang bekerja di antara               2.4 jam dan 5.6 jam sehari adalah layak dianggap sebagai pekerja separuh masa.

        Peraturan-peraturan 2010 menyatakan bahawa:

                       (i)   Pekerja separuh masa terangkum dalam Jadual Pertama Akta Kerja dan berhak untuk faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja sepenuh masa daripada segi cuti umu, cuti tahunan dan cuti sakit tetapi dalam kuantum yang lebih rendah. Berkenaan dengan cuti rehat mingguan, pekerja separuh masa hanya layak untuknya jika beliau bekerja 5 hari atau lebih dan jumlah jam kerja adalah tidak kurang daripada 20 jam seminggu.

                     (ii)   Pekerja kasual yang bekerja tidak melebihi 30% daripada jumlah jam bekerja seminggu seorang pekerja sepenuh masa, serta pekerja yang bekerja dari rumah tidak berhak untuk faedah-faedah di bawah Peraturan-peraturan 2010 ini.

(b)         Jika jam kerja normal bagi pekerja sepenuh masa tidak boleh ditentukan ataupun tiada pekerja sepenuh masa yang bekerja dalam kapasiti yang sama da;lam perusahaan yang sama, jam kerja normal bagi pekerja sepenuh masa adalah dianggap sebanyak 8 jam dalam sehari dan 48 jam seminggu.⁸¹

81 Peraturan 4(1), Peraturan-peraturan kerja (Pekerja Separa Masa) 2010.

(c)          Cuti Umum: Sebagai ganti minimum 10 hari cuti umum berbayar yang diwartakan, pekerja separuh masa berhak untuk mendapat minimum 7 hari cuti umum berbayar yang diwartakan, di mana 4 daripadanya adalah wajib:

                       (i)   Hari Kebangsaan;

                     (ii)   Hari Keputeraan yang Di-Pertuan Agong;

                   (iii)   Hari Pekerja; dan

                   (iv)   Hari Keputeraan Sultan atau Yang Dipertua Negeri atau Hari Wilayah bergantung kepada tempat pekerja itu bekerja. Majikan dan pekerja bebas untuk bersetuju pada baki tiga hari untuk digantikan bagi hari cuti umum yang diwartakan.

Seperti pekerja sepenuh masa, pekerja separuh masa yang diperlukan untuk bekerja pada cuti umum dalam jam bekerja biasa layak untuk menerima minimum upah 2 hari sebagai tambahan kepada cuti yang layak untuknya pada hari tersebut.⁸²

(d)         Cuti Tahunan: Kelayakan cuti tahunan bergantung kepada tempoh pekerjaan seperti berikut:

(e)          Cuti Sakit: Kelayakan cuti sakit bergantung kepada tempoh pekerjaan seperti berikut:

82 Peraturan 6, Peraturan-peraturan kerja (Pekerja Separa Masa) 2010.

(f)           Cuti Rehat:  Adalah wajib bagi majikan untuk menyediakan satu hari cuti rehat mingguan jika pekerja separuh masa bekerja selama 5 hari atau lebih, dengan minimum 20 jam bekerja seminggu.

Jika majikan memerlukan pekerja separuh masa untuk bekerja pada cuti rehat, kadar bayaran minimum adalah seperti berikut:

(g)         Faedah yang dinyatakan dalam Peraturan-peraturan 2010 adalah hanya peruntukan minimum yang perlu dipatuhi, majikan boleh memberi faedah yang lebih kepada pekerja separuh masa sebagai insentif untuk mempertingkatkan produktiviti mereka.

(h)         Pekerja separuh masa tidak layak untuk mendapat bayaran faedah penamatan kerja kerana mereka dikecualikan daripada Peraturan-peraturan kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

8.0       TUGAS ‘COMMON LAW’ (UNDANG-UNDANG BIASA)

8.1       Maklumat am

(a)         Untuk membolehkan perlaksanaan kontrak pekerjaan dengan lebih berkesan, mahkamah undang-undang telah mengiktirafkan bahawa hak-hak asas dan obligasi-obligasi tertentu boleh tersirat dam hubungan majikan-pekerja sungguhpun ia tidak dinyatakan dalm kontrak atau undang-undang tertulis. Hak dan obligasi yang berdasarkan adapt/tradisi dan keputusan hakim yang tidak tertulis dalam undang-undang adalah apa yang dikenali sebagi ‘common law’.

(b)         Terdapat tugas-tugas ‘common law’ majikan dan pekerja yang mahkamah akan mengiktiraf dan mengenakan ke dalam kebanyakan kontrak perkhidmatan. Walau bagaimanapun sesuatu hak atau obligasi kadang-kadang boleh ditolak dengan memasukkan terma di dalam kontrak perkhidmatan untuk membatalkan hak/obligasi tersebut.

(c)          Adalah penting untuk mengetahui beberapa tugas ‘common law’ yang asas yang tersirat dalam kebanyakan kontrak pekerjaan. Ini kerana jika tidak terdapat undnag-undang yang tertulis, mahkamah biasanya akan merujuk kepada ‘common law’ sebagai panduan untuk membuat keputusan.

(d)         Dalam kes tertentu dan bergantung kepada fakta-fakta setiap kes, pelanggaran sesuatu tugas ‘common law’ akan membolehkan majikan untuk memecat pekerja sama ada dengan atau tanpa notis dan untuk membawa guaman bagi mendapat hanti rugi, atau mengambil kembali keuntungan yang diraih secara tidak sah. Sebaliknya, pelanggaran tugas ‘common law’ oleh majikan boleh melayakkan pekerja untuk mendakwa kemungkiran kontrak oleh majikan dan seterusnya memperolehi ganti rugi atas pelanggaran tersebut.

8.2       Tugas ‘common law’ pekerja

Sesetengah tugas ‘common law; pekerja tidak dinyatakan tetapi adalah tersirat di dalam kontrak perkhidmatan. Tugas ‘common law’ termasuklah di antaranya:

(a)         Tugas untuk menanggung rugi: Pekerja mesti, jikalau perlu, menanggung rugi atau berjanji untuk membayar ganti rugi kepada majikan bagi segala kemudaratan atau kerugian yang dialami majikan akibat daripada tindakan salah atau ‘tort’ yang dilakukan oleh pekerja. Walau bagaimanapun, secara praktik majikan jarang mengkehendaki pekerja berbuat demikian kecuali jika terdapat bukti pakatan sulit atau salah laku yang disengajakan.

(b)         Tugas untuk menggunakan kemahiran dan penjagaan yang munasabah dalam kerja-kerja: Pekerja mesti memberi perhatian dan mempergunakan kemahirannya dengan munasabah dalam melaksanakan kerjanya. Jika pekerja tersebut cuai, beliau mungkin bertanggungjawab untuk membayar ganti rugi kepada majikan bagi kerugian yang ditanggung majikan. Tugas ‘common law’ ini hanya terpakai bagi kerja yang pekerja telah digaji untuk melaksanakan dan yang mana beliau telah menyatakan bahawa beliau adalah competent melakukan. Sebagai contoh, jika seorang juruelektrik memecahkan pasu yang berharga apabila disuruh untuk memindakannya, beliau tidak akan dipertanggungjawabkan kerana tugas sahnya dan kemahirannya adalah berkenaan perihal peralatan elektrik dan bukan memindah perabot.

(c)          Tugas untuk mematuhi arahan sah majikan: Tugas ini terpakai hanya jika arahan majikan adalah sah dan munasabah. Seorang pekerja yang sengaja mengingkar arahan sah majikan boleh mengakibatkan beliau dipecat serta-merta.

(d)         Tugas untuk bertindak dengan suci hati (‘good faith’): Tugas ini sangatlah luas dan meliputi aspek-aspek seperti kejujuran; berkelakuan dengan cara yang tidak menjejaskan reputasi majikan; tidak menyebabkan kemudaratan kepada pekerja-pekerja lain dan orang luar; dan tidak mendedahkan maklumat sulit atau rahsia perniagaan. Seorang pekerja mesti ingat bahawa beliau harus harus selalu menjaga supaya kelakuannya tidak bercanggah dengan tugas dan tanggungjawab kepada majikan.

(e)          Tugas untuk memberi perkhidmatan sendirian:  Pekerja tidak boleh, tanpa kebenaran majikannya, mengamanahkan tugas atau kerjanya kepada orang lain.

(f)           Tugas yang berkaitan dengan proses perusahaan dan rekaan: Sesuatu rekaan atau penemuan adalah milik majikan jika ia dibuat:

                       (i)   Semasa dalam tempoh perkhidmatan;

                     (ii)   Semasa waktu bekerja; dan

                   (iii)   Menggunakan sumber-sumber majikan.

(g)         Tugas yang berkaitan dengan kerja lain semasa waktu luang: Pekerja tidak dibenarakan untuk bekerja dengan pesaing syarikat semasa waktu luang. Walau bagaimanapun, majikan tidak boleh menghalang pekerja daripada mengambil pekerjaan lain jika syarat-syarat di bawah dipenuhi:

                       (i)   Ia adalah perniagaan/perusahaan yang berbeza;

                     (ii)   Ia tidak mengganggu kerja biasa;

                   (iii)   Ia dilakukan semasa waktu luang; dan

                   (iv)   Ia tidak bersaing dengan perniagaan majikan.

(h)         Tugas untuk mematuhi kewajiban berkanun: Pekerja mesti mematuhi semua undang-undang relevan, terutamanya yang bersangkut paut dengan pekerjaan, kesihatan dan keselamatan. Selain itu, bergantung kepada tugas dan tanggungjawab pekerja, perkerja tersebut mesti mampu untuk bertindak bergantung kepada kuasa yang diberikan kepadanya untuk mencegah bahaya/risiko yang mungkin mengakibatkan kecederaan atau kemudaratan.

8.3       Tugas ‘common law’ bagi majikan

Sebagaimana pekerja, majikan juga mempunyai tugas ‘common law’ terhadap pekerja-pekerjanya. Tugas-tugas ‘common law’ ini termasuklah berikut:

(a)         Tugas untuk membayar upah: Tugas ini secara amnya wujud sungguhpun jika tiada kerja untuk dilaksanakan, lebih-lebih lagi yang berkaitan dengan kontrak penggal tetap. Harus diambil perhatian bahawa tugas ini dipengaruhi undnag-undang atau keputusan mahkamah yang mungkin bayaran upah tertentu kepada pekerjanya.

(b)         Kewajiban untuk menyediakan kerja: prinsip asa ialah majikan tidak perlu menyediakan kerja untuk pekerja sekiranya upah masih dibayar kepada pekerja. Bayaran upah mesti diteruskan kerana sungguhpun tiada kerja untuk dilaksanakan, tetapi pekerja telah bersedia, mampu dan rela untuk bekerja dalam jam yang dipersetujui, dan bukanlah salah pekerja jika majikan tidak mampu menyediakan kerja. Walaubagaimanapun, dalam keadaan tertentu, majikan diwajibkan menyediakan kerja. Contohnya:

                       (i)   Jika sebahagian besar upah pekerja tersebut bergantung kepada prestasi kerja, cth: komisen jualan, kerja bayaran sekeping (‘piece work’) dan kontrak kadar masa.

                     (ii)   Jika pekerja perlu memperolehi kemahiran (cth: perantisan dan kontrak latihan) atau mengekalkan (cth: pakar bedah)

                   (iii)   Jika perihal terkenal awam dan reputasi adalah penting untuk membina kerjaya (cth: pelakon profesional dan ahli sukan professional).

                   (iv)   Jika pekerja memegang jawatan tertentu atau diambil bekerja untuk tugas tertentu. Terdapat hujah yang kuat yang mewajibkan

(c)          Tugas untuk menanggung rugi: Majikan mseti menanggung rugi pekerjanya bagi semua perbelanjaan, kerugian dan liabiliti-liabiliti yang disah lakukannya kerana pekerja melaksanakan tugas yang diperintah. Walau bagaimanapun, jika pekerja secara sengaja melakukan perkara yang melanggar undang-undang atau berkelakuan kecuaian semasa bekerja, majikan dibebaskan daripada tugas ini.

(d)         Tugas untuk menjaga atau memberi perhatian: Majikan mesti menyediakan:

                       (i)   Kakitangan yang kompeten;

                     (ii)   Premis yang selamat dan memastikan peralatan yang digunakan pekerja adalah selamat; dan

                   (iii)   Sistem kerja yang selamat.

(e)          Tugas untuk menghormati dan mempercayai: Berikutan kes-kes mahkamah sejak kebelakangan ini, telah muncul suatu trend di mana mahkamah telah menerima bahawa pekerja harus dilayan dengan rasa hormat dan percaya, dan bukanlah secara sewenang-wenangnya atau menaruh dendam.

(f)           Tugas untuk memberi testimony atau keterangan kelakuan: Majikan tidak diwajibkan di sisi undang-undang untuk memberikan keterangan tentang kelakuan bekas pekerja jika dihubungi oleh majikan lain atau pihak luar. Walau bagaimanapun, bila majikan setuju berbuat demikian, ia mesti memberi keterangan yang benar dan adil sebaik mana pengetahuan beliau.

(g)         Tugas untuk mematuhi kewajiban berkanun: Majikan mesti mematuhi semua undnag-undang yang relevan, cth: pampasan pekerja, keselamatan dan kesihatan pekerja dan sebagainya.

9.0          PENGUATKUASAAN DAN PENALTI

9.1          Semenanjung Malaysia⁸³

(a)         Untuk menguatkuasa peruntukan Akta Kerja 1955, Yang Di-Pertuan Agong akan melantik Pegawai Buruh (atau Pegawai Penyiasat seperti yang dirujuk di Bhgn. 14, Akta Kerja) untuk memeriksa atau membuat siasatan terhadap majikan dna tempat kerja jika perlu. Pegawai Buruh bekerja di bawah seliaan Ketua Pengarah Buruh (KPB).

(b)         Pegawai Penyiasat mempunyai kuasa untuk:

                       (i)   Memasuki tempat kerja pada bila-bila mada tidak kira siang atau malam, tanpa notis terdahulu, untuk menemubual pekerja atau majikan berkenaan apa jua perkara yang pegawai penyiasat fikirkan perlu.

                     (ii)   Meminta pengeluaran kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar (‘register’) atau dokumen lain berkenaan dengan pekerja.

                   (iii)   Membuat salinan bagi mana-mana kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar atau dokumen lain.

83 Seksyen 3 dan Seksyen 65-68, Akta Kerja 1955.

                   (iv)   Mengambil milik mana-mana kontrak perkhidmatan, buku upah, buku daftar atau dokumen lain tersebut.

(c)          Apabila Pegawai Penyiasat mempergunakan haknya untuk memasuki tempat kerja, majikan boleh meminta beliau untuk menunjukkan watikah pelantikannya. Semua pegawai penyiasat yang menjalankan tugas yang disenaraikan di atas harus membawa kad pengenalan rasmi yang ditandatangani oleh KPB.

9.2          Sabah dan Sarawak⁸⁴

(a)         Pengarah Buruh mempunyai kuasa untuk memasuki pada bila-bila masa, tanpa notis terdahulu, mana-mana tempat kerja:

                       (i)   Di mana pekerja diambil bekerja; atau

                     (ii)   Jika beliau mempunyai sebab munasabah untuk percaya bahawa ada pekerja yang diambil bekerja;

   Dan memeriksa bangunan yang diduduki ataudigunakan bagi tujuan berkaitan dengan pekerjaan dan untuk membuat pertanyaan/siasatan yang difikirkan perlu disabit perkara-perkara dalam Ordinan Buruh.

(b)         Pengarah boleh:

                       (i)   Meminta majikan untuk mengeluarkan semua atau mana-mana pekerja yang digajikan bersama-sama kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar dan dokumen lain berkaitan dengan pekerja itu atau pekerjaannya, dan untuk menjawab apa-apa soalan yang difikirkan perlu berkaitan pekerja atau pekerjaannya.

                     (ii)   Mengambil atau memindahkan, bagi tujuan menganalisa, sample benda/bahan yang digunakan atau dikendalikan, dengan syarat majikan atau wakilnya diberitahu berkenaan sebarang sample yang diambil atau dipindahkan untuk tujuan tersebut.

                   (iii)   Membuat salinan atau membuat petikan daripada kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar dan dokumen lain yang bersabit dengan pekerja atau pekerjaan.

                   (iv)   Mengambil milik kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, daftar dan dokumen lain bersabit dengan pekerja atau pekerjaannya jika:

84 Seksyen 3A,4,5 dan 6, Ordinan Buruh Sabah; Seksyen 3A,4,5,6 dan 7, Ordinan Buruh Sarawak.

• Pemeriksaan, penyalinan atau membuat petikan daripada kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar dan dokumen lain tidak boleh semunasabahnya dilakukan kecuali dengan mengambil milik dokumen yang berkenaan itu;
• Kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar atau dokumen lain mungkin diusik, diubah kandungannya atau dirosakkan kecuali dengan mengambil milik dokumen yang berkenaan itu;
• Kontrak perkhidmatan, buku akaun upah, buku daftar atau dokumen lain diperlukan sebagai bukti dalam mana-mana tindakan mahkamah di bawah Ordinan Buruh.

9.3       Kesalahan-kesalahan dan penalti-penalti

(a)         Untuk memastikan bahawa peruntukan-peruntukan di bawah Akta Kerja dan ordinan Buruh dipatuhi, Akta/Ordinan menyatakan kesalahan-kesalahan dan penalty-penalti yang mungkin dikenakan. Jika tiada penalty khas dinyatakan, fasal Penalti Am akan dikenakan Dalam Akta Kerja 1955, fasal Penalti Am dinyatakan di Seksyen 99A, yang menyebut:

‘Mana-mana orang yang melakukan sebarang kesalahan atau melanggar mana-mana peruntukan di bawah Akta ini, atau    mana-mana peraturan, perintah atau perundangan kecil yang dibuat di bawahnya, di mana tiada penalty khas diperuntukkan, hendaklah dikenakan, apabila disabitkan, denda tidak melebihi sepuluh ribu ringgit.’

(b)         Jadual 9A menyenaraikan kesalahan-kesalahan dan penalty-penalti di bawah Akta kerja 1955.

Nota :     Berkaitan dengan penaliti untuk kegagalan atau ketidakpatuhan bersabit cuti rehat, kerja lebih masa, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit, mana-mana majikan yang disabit kesalhan tersebut dan diarahkan oleh mahkamah untuk membayar kepada pekerja terlibat jumlah wang yang tertunggak kepadanya menurut kadar yang dinyatakan dalam Akta dan jumlah itu boleh diperolehi sebagaimana denda yang dikenakan oleh Mahkamah.

(c)          Dengan adanya persetujuan bertulis Pendakwa raya, KPB diberi kuasa untuk memberi kompaun terhadap sebarang kesalahan yang disabitkan di bawah Akta kerja atau Peraturan-peraturan yang dibuat di bawah Akta tersebut.⁸⁵